In general, those 2 are from different disciplines - one from the HR field and the other from business, but they have so much in common.
They are both critical to growth. Like "the egg and the chicken" story, we need talented and fit employees to develop great products for salespeople to sell.
It will be difficult for the company to accomplish its goals without it.
But that’s the basic, right?
In addition to these, I find these three to be extremely important:
1. Hiring/selling difficulties
If we are having difficulty filling a position, let's go back to basics: recheck the recruiting process: analyze the funnel, identify what's holding us back (is it the technical interview? The home test? Etc.), and then redesign the recruiting process with the hiring manager to improve the process.
Similarly to the sales process that we want to speed up / improve: let's analyze the process from A to Z, identify bottlenecks, and work closely with the product by reflecting the customer's needs. The key is to understand how we can help the customer close the deal as quickly as possible.
2. You shouldn't sell or hire anyone.
It's not my intention to sell to anyone. In order to sell our product successfully, I want to target prospects who will use it, value it, and get the most out of it.
Just as I won't hire an unqualified candidate just to fill a position in a hurry.
Both of those scenarios will backfire on me.
As crucial as it is to start and determine who is the person I want to hire for the position, it's very important to identify who the persona is that will use the product (not just what the responsibilities are, but what skills/experience he should have in order to fit the role and the team).
3. Same pitch to anyone? (OR - the secret of listening)
I conduct recruiting in the same way as I do in sales - I listen to candidates first.
My first step will be to find out what he is looking for, what he wants in his next position, and why he is interested in ours. Only then I will give my pitch (that meets his needs).
I do the same thing when I meet with a prospect - I want to understand what makes him interested in our products, and how the prospect has handled challenges until now - and then I present our product and focus on what he is most interested in.
Bottom line - Recruiters and salespeople share many skills to succeed in their careers.
My experience has taught me that one of the most important things is the ability to be proactive and to drive processes in general (don't wait until the deal/candidate has been lost to improve the process, but do it as it goes on), and to never accept “no” as an answer, but to always ask ourselves how we can turn “no” into “yes”.
למה גיוס עובדים והובלת מכירות יותר דומים משנדמה לכם?
על פניו מדובר ב-2 דיסציפלינות שונות - אחת מתחום ה-HR והשניה מתחום הביזנס, אבל יש להם הרבה קווים משיקים.
נתחיל מזה ששניהם קריטיים ל-Growth. וזה אפילו קצת מקרה "הביצה והתרנגולת" - צריך עובדים טובים (ומתאימים) שיפתחו מוצר שאנשי המכירות יוכלו למכור. אחרת יהיה לנו קשה לעמוד ביעדים שהחברה הציבה לעצמה וכו'.
אבל זה מובן מאליו. אז מה עוד?
הנה כמה נקודות משיקות ל-2 התחומים האלו:
1. התמודדות קושי לאייש משרה /למכור את המוצר
כשאנחנו מנסים לאייש משרה לאורך זמן ולא מצליחים, מומלץ לבחון מחדש את תהליך הגיוס – להבין מה הפאנל בתהליך הגיוס, איפה צווארי הבקבוק (בראיון הטכני? מבחן בית? דרישות סף גבוהות מדיי?) ולעבוד צמוד מול המנהלים המגייסים כדי לייעל ולקצר את התהליך.
בדיוק כפי שכדאי לעשות כשרוצים לייעל/לקצר תהליך מכירה - לבחון את תהליך המכירה לכל אורכו תוך כדי עבודה צמודה עם הפרודקט ושיקוף להם צרכי הלקוחות שמגיעים מהשטח. ותוך הבנה מה מעכב אותנו/את הלקוח ושיקל עליו לרכוש את המוצר כמה שיותר מהר.
2. העיקר למכור/לגייס? (רמז: לא)
אני לא רוצה למכור לכל אחד, כפי שלא ארצה לגייס כל אחד.
כשאנחנו מדברים על מכירה נכונה ואיכותית - חשוב למכור ללקוח שבאמת צריך את המוצר שלנו, ישתמש בו ויהיה מרוצה. באותו האופן שלא אגייס מועמד שלא מתאים רק כי אני בלחץ לסגור את המשרה. בשני המקרים זה יהיה בעוכריי.
זהו שלב קריטי - לדייק ולהבין מי הפרסונה שתשתמש במוצר (מי הצ'מפיון שלי? מי ה-end user?), בדיוק כשם שחשוב להגדיר מראש את האדם שארצה לגייס למשרה (לא רק מה תכולת התפקיד, אלא איזה כישורים/ניסיון הוא צריך להביא איתו כדי שתהיה התאמה טובה לתפקיד ולצוות).
3. אותו פיץ' לכולם? (או: כמה חשוב להקשיב)
כמו במכירות, גם בגיוס, לפני שאני אספר על הארגון והתפקיד, אני אקשיב למועמד. אני אשאל אותו מה הוא מחפש, מה מעניין אותו בתפקיד הבא, מה הוא אהב בתפקיד הקודם ומה לא, ומה נותן לו מוטיבציה בעבודה. ורק אז - אציג פיץ' מתאים שנותן מענה לצרכים שלו (כמובן שזה השלב הראשוני, בהמשך התהליך ארחיב על תכולת התפקיד, אתגרים וכו')
בדיוק באותו האופן, לפני שאציג את המוצר שלי לפרוספקט שמולי, אני ארצה לשמוע אותו - מה גרם לו להתעניין במוצר שלנו, אשאל אותו על האתגרים שלו ועל איך הוא מתמודד איתם היום (לפני שהתנסה במוצר שלנו) - וכך אדע לדייק את הדמו לצרכים שלנו.
שורה תחתונה - יש הרבה מיומנויות שאנשי גיוס ואנשי מכירות חולקים כדי להצליח בתפקידים שלהם. בעיניי, אחת הבולטות והחשובות היא היכולת להיות אקטיביים ולהניע תהליכים - לא לחכות שתהליך מכירה/גיוס יתארך ואז לבחון אותו - אלא לעשות זאת בשוטף. ולא לקבל "לא" כתשובה, אלא כל הזמן לחפש פתרונות שיהפכו את ה"לא" ל"כן".
Comments