The third and final post in the series (and perhaps the most interesting - we've reached the bottom line).
So we talked about why there have been so many innovative HR tools in recent years. We also discussed why it is not an easy field to sell in.
Let's now focus on the bottom line - how do we deal with these challenges and sell to HR?
After identifying our target audience (focused, because we have already learned that there are many roles in the HR department), and after identifying the ultimate organization to sell to (because HR processes will differ greatly between a young startup and a company of 100 employees, and between a company of 400, 1000, etc. ) - Here are a few more tips on how to sell to HR:
1. Integrations - Understand that the HR department has many HR systems that do not communicate with one another (as I wrote in my previous post), and make sure to integrate with relevant systems early in the development process.
Otherwise, it probably won't work in the long run.
2. Understanding the impact of our product not only on champions and end users but also on the rest of the organization is essential. For example, does our product enable my champion to strengthen his position?
Does it contribute to his relationship with the CEO and management?
Does it allow him to make data-driven decisions that are more accurate for everyone? Do the processes they manage in our system save time for other managers in the organization? And so on. As we sell to individuals and not organizations, it is critical to understand and specify this value for each customer. Your sales process will be made easier by understanding this and building a precise pitch.
3. Measurement and numbers - It is critical to learn about our product's value to customers through numbers, not just gut feelings or testimonials.
For example, how much time did the organization / HR team save by utilizing the product / how much time did we manage to accelerate the hiring process / how much percentage did we manage to improve the candidate experience / how much percentage did we manage to reduce employee turnover, etc. Any sales and value proposition process requires this, but it is especially critical when selling to HR (exactly for the reasons outlined in the previous post).
The more metrics and statistics you have to back up your claims, the easier it will be to convince your customers.
4. Ensure that HR gets all the information it needs to sell your tool within the organization so it will be easier for them to do so - as in many cases, they are not the ones who will ultimately make the purchasing decision (it greatly depends on the size of the company) - Make sure to create a One Pager that contains all the information they need to pass the budget decision on the tool purchase (including the numerical data from the previous section).
5. Learn the pains of HR people - not necessarily those of end users. Hiring managers, for example, may not face the same difficulty HR faces in the recruitment process/onboarding. Therefore, it is critical to understand the difficulty of the person we are selling to.
Learn how they deal with it today and who it affects, before you develop a product that you think will give them value.
6. Speak the language of HR leaders - It's not enough to know how to sell well or to understand what our product solves. Getting to know the field, its intricacies (a solution that was relevant yesterday may no longer be relevant today in this field), and the challenges of your customers will allow you to anticipate changes in the field, adjust, and provide much more valuable service to your customers.
7. HR leaders are People Persons -
They love interpersonal relationships, and I think this is an advantage in selling to HR - you can establish a real, healthy partnership and learn a lot.
You can always ask them for feedback (and they'll tell you when it's good and when it's bad), and if you consistently provide value, they'll recommend you to their colleagues.
Throughout my time at Compete, building relationships with our clients was one of the most significant things to me - even as we grew and it wasn't scalable - it was something I didn't compromise on.
At first, it was through working with them as part of the customer service team I built. Later, it was through the customer community I established.
The personal relationship with customers is an essential element of a company's success, and it's important not to neglect it no matter how many customers there are.
In summary, the HRtech market is full of solutions.
An HR tool that sells well is one that accurately explains its value to the organization and HR department. It can also recognize the internal organizational complexities that HR functions deal with, and, of course, address a significant pain point that the organization is struggling with.
And remember, you don't always have to invent a breakthrough solution that didn't exist before. You can simply improve tools that weren't good enough. In the end, it works wonder
אז איך מוכרים ל-HR?
פוסט שלישי ואחרון בסדרה (ואולי גם הכי מעניין - הגענו לתכל'ס).
אז דיברנו על למה יש המון כלי HR חדשניים בשנים האחרונות, ודיברנו על למה זה תחום שיחסית קשה למכור לו. אז בואו נדבר תכל'ס - איך מתמודדים עם האתגרים האלו ובאמת מוכרים ל-HR?
אחרי שזיהינו מי קהל היעד שלנו (ממוקד, כי כבר למדנו שיש המון תפקידים במחלקת ה-HR), ואחרי שזיקקנו מי הארגון האולטימטיבי למכור לו (כי תהליכי HR יהיו מאוד שונים בין סטארטאפ צעיר לארגון של 100 עובדים, ובין ארגון של 400, ו-1000 ומעלה וכו') - הנה עוד כמה דרכים להתמודד עם האתגרים במכירה למחלקת ה-HR:
1. אינטגרציות - תבינו את המורכבות של מחלקת ה-HR לנהל מלא מערכות HR שלא מתקשרות זו עם זו (כתבתי על זה בפוסט הקודם), ודאגו לייצר אינטגרציות עם המערכות הרלוונטיות בשלב מוקדם של המוצר שלכם. אחרת - זה כנראה לא יעבוד לאורך זמן.
2. הבנה של השפעת המוצר שלנו לא רק על הצ'מפיון ומשתמשי הקצה - אלא גם על שאר הארגון. למשל - האם הדאטה שהמוצר מנגיש מאפשר לצ'מפיון שלי לחזק את המעמד שלו בתוך הארגון? האם הוא תורם לו ביחסים עם המנכ"ל וההנהלה? האם הוא מאפשר לו לקבל החלטות מבוססות דאטה שיהיו נכונות יותר לכולם? האם התהליכים שהם מנהלים במערכת שלנו חוסכים זמן גם למנהלים אחרים בארגון? וכו'.
תזכרו שאנחנו מוכרים לאנשים ולא "לארגונים", ולכן קריטי להבין ולדייק את הערך הזה עבור כל אחת מהפרסונות.
הבנה של זה, יחד עם בניית פיץ' נכון ומדוייק יעשה קסמים ויקל עליכם את תהליך המכירה.
3. מדידה ומספרים - קריטי ללמוד על הערך שהמוצר שלנו נותן ללקוחות דרך מספרים - לא תחושות בטן, לא רק טסטמוניאלס - אלא מספרים שתוכלו להתבסס עליהם.
למשל - כמה זמן חסכנו לארגון / לצוות ה-HR ע"י השימוש במוצר / בכמה זמן הצלחנו לזרז את תהליך הגיוס / בכמה אחוזים הצלחנו לשפר את חווית המועמד / בכמה אחוזים הצלחנו לצמצם עזיבת עובדים וכו'. זה נכון כמובן בכל תהליך מכירה וזיקוק הערך, אבל עוד יותר כשמוכרים ל- HR (בדיוק בגלל הסיבות עליהן פירטתי בפוסט הקודם). ברגע שיש לכם את המספרים, דברו את זה בפיץ' המכירה.
4. ציידו את פונקציית ה-HR בכל האינפורמציה שהיא צריכה, כדי להקל עליה למכור את הכלי שלכם בתוך הארגון - כיון בחלק גדול מהמקרים, לא היא זו שבסוף תקבל את ההחלטה על הרכישה (מאוד תלוי גודל חברה) - דאגו לייצר One pager שיכיל בתוכו את כל מה שהיא צריכה כדי להצליח להעביר את ההחלטה התקציבית על רכישת הכלי. (כולל את הנתונים המספריים מהסעיף הקודם).
5. תלמדו את הכאבים של אנשי ה-HR - ולא בהכרח של ה-end users לא תמיד הקושי של המנהלים המגייסים למשל, יהיה זהה לקושי שה-HR מתמודד איתו בתהליך הגיוס / אונבורדינג. לכן קריטי ללמוד את הקושי של מי שאנחנו באים למכור לו. למדו איך הם מתמודדים איתו היום ועל מי הוא משפיע, לפני שאתם הולכים לפתח מוצר שלדעתכם יתן להם ערך.
6. תדברו את השפה של אנשי ה-HR - לא מספיק לדעת למכור טוב, או להבין איזה צורך המוצר שלנו פותר. ככל שתשכילו להכיר טוב את התחום, את המורכות בו (זה תחום שבו פתרון שהיה רלוונטי אתמול, לא בהכרח רלוונטי היום) ואת האתגרים של הלקוחות שלכם- כך תוכלו לצפות שינויים בתחום, לעשות התאמות, ולתת ערך הרבה יותר משמעותי ללקוחות שלכם.
7. אנשי HR הם People persons - הם אוהבים את הקשרים האישים, וזו זכות עצומה בעיניי למכור ל-HR - כי אפשר לייצר מכאן פרטנרשיפ אמיתי, כן, ובריא, וללמוד המון מהשטח.
הם ישמחו לפדבק (וידעו להגיד גם כשטוב וגם כשפחות), ואם תהיו טובים ובאמת תתנו להם ערך, הם ישמחו להמליץ עליכם לקולגות שלכם. אתם לא מבינים בכלל כמה.
כשעבדתי בקומפיט, אחד הדברים שהיה לי חשוב לשמר לכל אורך הדרך היה הקשר עם הלקוחות - גם כשגדלנו וזה לא היה סקלבילי - זה דבר שלא ויתרתי עליו. בהתחלה זה היה דרך העבודה איתם כחלק מצוות ה-CS שבניתי, בהמשך זה היה דרך קהילת הלקוחות שהקמתי. הקשר האישי עם הלקוחות זה מרכיב קריטי בעיניי בהצלחה של חברה וחשוב לא להזניח אותו גם כשכמות הלקוחות הולכת וגדלה.
אז אם לסכם, שוק ה-HRtech הוא שוק רווי פתרונות.
כלי HR שימכר בצורה טובה, יהיה זה שידע להסביר את הערך המדוייק שלו לארגון ולמחלקת ה-HR, שיכיר את המורכבות הפנים ארגונית שפונקציות ה-HR מתמודדות איתם, וכמובן שיענה על כאב משמעותי שהארגון מתמודד איתו.
ותזכרו, שלא תמיד חייבים להמציא מסקרץ' פתרון שלא היה קיים לפני כן. אפשר פשוט לשפר פלאים כלים שלא היו מספיק טובים. בליב מי, זה עובד נפלא 🙂
Comments