top of page
  • Writer's pictureNofar Gottlieb

Tools in HR-tech - Why so many? (Post 1 of 3)

(Three posts about HR-tech)
1st post - What is the reason for the significant increase in HR-tech companies in recent years, and why does the HR field need so many solutions?
2nd post - Why is it so difficult to sell to HR (not to mention the onboarding process)?
3rd and final - About how to handle those challenges.

As someone who has held several HR roles over a decade (leading recruitment teams and HRBP roles), and who has led business and sales processes for HR in the past two and a half years, as well as building a strong brand in an HR-tech company, I decided to raise a few things that are unique to the HR-Tech field.

So let's start at the beginning:

What is driving the rise in HRtech solutions?

  1. Employee costs - around 70% of a company's budget is allocated towards human resources.

  2. Focus on employees and productivity - in recent years, we have seen crazy growth in high-tech companies, along with many venture capital funds and a lot of money flowing into the industry, which has led to a significant increase in organizations' workforces. The understanding has grown to the point that not only is the product crucial to succeeding in a competitive market, but people are equally important. Thus, it is essential that we recruit a strong workforce, nurture our existing employees, and ensure their productivity. This connection is two-way: employees must strive to meet the company's goals, and the company must strive to meet the employee's needs (which is why it also invests in retention efforts, employees' personal development, and more). This has led to an increase in HR solutions demand.

  3. HR's place in the organization - HR flourished during the Corona period, mainly because everyone closed the offices and worked remotely from home for an extended period of time (not to mention the children with us 24/7). In order to maintain a situation where human capital was not compromised, and the company maintained its goals, it was necessary to ensure that productivity was not compromised. HR led such moves together with managers, which made the HR domain very significant in the organization.

  4. Development of the HR domain - The field is developing, advancing, and becoming more complex, and there is a need for more tools to manage processes professionally. The expectation is that HR departments will be standardized as in other professions. In addition, as more professionals from other fields (such as finance, marketing, analytics) are entering HR departments, there has been a shift toward process-oriented thinking, which means that tools from other domains are already being adopted and only need to be adapted to HR departments.

Personally, I find that the HR department plays a crucial role in companies' success.

It has to participate in strategy meetings, and it has to understand the business properly (at the level of what the product is, who your customers are, who your competitors are, and what your growth strategy is). In addition to understanding people and organizational processes, HR should be able to create an ideal connection from all of these dimensions.

Why are there so many HR solutions? Until a few years ago, there were relatively few HR products. Mainly, it consisted of payroll and timekeeping systems, HRIS systems (used to manage employee lifecycles), ATS systems (which manage the recruitment process) and that's about it.

In recent years, wider solutions have been created. In addition to bringing value and connecting the HR field strongly to the business, the understanding laid the groundwork for creating data-driven decisions and streamlining processes. In general, each tool addresses another aspect of the various HR processes in the company.

Perhaps HR sounds like a narrow niche, but it is really broad: The HR department is composed of many functions, responsible for numerous processes in the organization that involves employees. In each of these processes, there are many challenges.

It starts with the Employer brand (which is found at the seam between marketing and HR), goes through recruitment and sourcing processes, tools for salary management and benefits, goes to the onboarding stage, personal development and career management, organizational surveys, employee retention, and engagement creation, performance processes, salary increases, organization mapping, welfare, and more.

Therefore, there are many pains in HR processes, and there is a need for many solutions. Moreover, every organization of a certain size maintains different processes and solutions tailored to its size and stage.

(Here is Greenfield's HR-tech mapping -updated in September 2022. Since then, several new companies have been founded as well as others have closed).

The current situation is that there is still no one " ideal " system that provides a solution for all organizational processes (and this is probably the wet dream of every HRtech entrepreneur - to create a system that is a "one-stop-shop").

So where does the difficulty begin? With all the existing HRtech solutions, it is difficult to determine their success or ROI - how do we know if a specific tool is really justified?

As an example, let us take the most painful issue of employee retention - there are millions of studies that have found the same thing - the main reason employees leave their organizations is their managers, and also salary, significance, and personal development. As a result, we know what affects employees' stay in an organization, but it's a "black box" - that is, it's made up of a variety of factors, and there are often times when we do not really know what the reason (or factors) is.

And in general, there is a question here: when is it right for me, as an HR professional, to purchase a particular tool? And especially - how do I as HR justify them within the organization? What tool is a must-have, and what is nice to have? Does the company need more tools as it grows? Or is it not related to the organization's HR agenda?

Personally, I believe that HR tools should be used in accordance with the goals and objectives of the organization in order for them to be effective. It does not necessarily mean that larger companies will have a larger number of tools, but rather that the company is focusing on a particular subset of the HR department, which is an area where this product is very valuable and can be of great benefit.

In order to develop HR products that are as effective as possible, companies must understand the HR processes of the organization they work in.

In the next posts, I will share why it is so difficult to sell HR systems, as well as how to handle those challenges.

כמי שעשתה כמה תפקידי HR לאורך עשור (הובלת צוותי גיוס ותפקידי HRBP), ומי שבשנתיים וחצי האחרונות הובילה תהליכי ביזנס ומכירה ל-HR, ובניית ברנד חזק בחברת HR-tech, החלטתי להעלות על הכתב כמה דברים שייחודים לתחום -

  1. מה הסיבה לכך שאנחנו רואים המון חברות HR tech בשנים האחרונות ולמה צריך כ"כ הרבה פתרונות בתחום ה-HR.

  2. למה כ"כ קשה למכור ל-HR (ושלא נדבר על האונבודרינג) - מה שהופך את התחום הזה לקשוח מאוד ברמת הביזנס.

  3. איך מתמודדים עם הקשיים האלו

אז נתחיל בהתחלה :)

למה אנחנו רואים עליה בפתרונות -HRtech?

  1. עלויות עובדים - כ- 70% מתקציב החברה הולך על המשאב האנושי

  2. פוקוס על העובדים ועל פרודקטיביות - בשנים האחרונות ראינו צמיחה משוגעת בחברות הייטק, יחד עם הרבה קרנות הון סיכון והרבה כסף שהוזרם לתעשייה - מה שהוביל לצמיחה משמעותית בכוח האדם של ארגונים. כדי להיות יעילים באמת, התחדדה ההבנה שלא רק המוצר חשוב כדי להצליח בשוק תחרותי, אלא האנשים חשובים לא פחות. משמע, חייבים לגייס הון אנושי חזק, וקריטי לטפח את האנשים שאיתנו (ללא קשר לגודל החברה), ובמקביל, לוודא שהפרודקטיביות נשמרת. והקשר הזה הוא דו כיווני - לא רק העובד צריך"להתאמץ" כדי לעמוד ביעדי החברה, אלא גם החברה צריכה "להתאמץ" בשביל לספק את צרכי העובד (ולכן גם משקיעה הרבה מאמצי שימור, פיתוח אישי וכו'). מה שהוביל לעליה בביקוש לפתרונות HR.

  3. מיצוב תחום ה-HR בארגון - תקופת הקורונה שמה ספוטלייט משמעותי על תחום ה-HR שפרח - בעיקר כי ביום בהיר אחד כולם סגרו את המשרדים ועברו לעבוד תקופה ממושכת מהבית (שלא נדבר על הילדים שהיו איתנו 24/7), והיה צורך לוודא שהפרודוקטיביות לא נפגעת, יחד עם שמירה על מצב שבו ההון האנושי לא נשחק והחברה ממשיכה לעמוד ביעדים שלה. ה-HR הובילו מהלכים כאלה יחד עם המנהלים בארגון - מה שמיצב את תחום ה-HR כמשמעותי מאוד בארגון.

  4. התפתחות תחום ה-HR - התחום מתפתח, מתקדם ומשתכלל יותר ויותר, ויש צורך ביותר כלים כדי לנהל את התהליכים בצורה מקצועית. יחד עם ציפיה לסטנדרטיציה כמו שיש במקצועות אחרים, וככל שהגיעו יותר אנשי מקצועי גם מתחומים אחרים (כמו כספים, שיווק, אנליטיקס) לתוך מחלקות ה-HR, נוצרה חשיבה תהליכית ואימוץ של כלים מעולמות אחרים - ועכשיו כל שנותר זה להתאים אותם לתחום ה-HR.

באופן אישי, אני תופסת את מחלקת ה-HR כקריטית והכרחית להצלחה של ארגון. מחלקת HR טובה היא זו שנמצאת בשיחות אסטרטגיה, היא זו שמבינה מעולה את הביזנס ויודעת לדבר אותו (ברמת מה המוצר, מי הלקוחות, המתחרים, מהי אסטרטגיית הגדילה וכו') והיא זו שמבינה מעולה אנשים ותהליכים ארגוניים - ויודעת לייצר חיבור מושלם מכל הרבדים האלו.

אז למה צריך כ"כ הרבה פתרונות בתחום ה-HR?

עד לפני כמה שנים היו יחסית מעט מוצרים התומכים ב-HR.

זה הסתכם לרוב במערכות שכר ובנצ'מארק, מערכות HRIS (שבהם מנהלים את תיק העובד ודיווחי שעות), מערכות ATS (שמנהלים את תהליך הגיוס) וזהו בערך.

בשנים האחרונות, נוצרו פתרונות הרבה יותר רחבים. התבססה ההבנה שיש פה קרקע פורייה להביא ערך ולחבר את תחום ה-HR חזק יותר לביזנס, לקבל החלטות מבוססות דאטה, ולייעל תהליכים במגוון תחומי ה-HR. כאשר לרוב, כל כלי יתן מענה לרובד אחר בתהליכי ה-HR השונים בחברה.

אולי תחום ה-HR נשמע כנישה צרה, אבל הוא ממש רחב - מחלקת ה-HR בנויה מהרבה פונקציות, שאחראיות על הרבה תהליכים בארגון שנוגעים בעובדים, ובכל תהליך כזה, יש אתגרים רבים ושונים זה מזה.

זה מתחיל מתחום ה-Employer brand (שנמצא בתפר שבין שיווק ו-HR), עובר לתהליכי גיוס וסורסינג, כלים לניהול שכר והטבות, עובר לשלב האונבורדינג, פיתוח אישי וניהול קריירה, סקרים ארגוניים, שימור עובדים ויצירת Engagement, תהליכי פרפורמנס, העלאות שכר, מיפוי Levels בארגון, רווחה וכו'.

ולכן, יש הרבה כאבים בתהליכי HR, ויש צורך בהמון פתרונות.

מה גם, שכל ארגון בגודל מסויים מקיים תהליכים אחרים ופתרונות אחרים שמותאמים לגודל ולשלב שלו.

המצב הנוכחי הוא שעדיין אין מערכת אחת, כביכול "מושלמת" שנותנת מענה לכל התהליכים הארגוניים (וזה כנראה החלום הרטוב של כל יזם HRtech - לייצר מערכת אחת שתהיה בגדר "one stop shop" - ואני לא נכנסת בכלל לדיון האם זה נכון לייצר מערכת כזו או לא).

אז איפה מתחיל הקושי?

יחד עם כל הפתרונות הקיימים - יש קושי גדול בתחום ה-HRtech למדוד את ההצלחה ואת ה-ROI שלהם - איך אנחנו יודעים אם השימוש בכלי מסויים באמת הצדיק את עצמו?

קחו לדוגמא את הנושא הכי כואב של שימור עובדים - נעשו מיליוני מחקרים שהוכיחו די את אותו הדבר - הסיבה העיקרית לעזיבה של עובדים זה המנהלים שלהם. וגם שכר, וגם משמעות, וגם התפתחות אישית וכו', אז -אנחנו יודעים מה משפיע על הישארות של עובדים ארגון, אבל זו סוג של "קופסא שחורה" - שמורכבת מכלול של דברים, ולרוב לא באמת נדע מה הדבר (או הדברים) ששימרו את העובד.

ובכלל, יש פה שאלה של מתי נכון, לי, כ-HR, לרכוש כלי מסויים? ובעיקר - איך אני כ-HR מצדיקה אותם בתוך הארגון? איזה כלי הוא must, מה nice to have? האם בהכרח ככל שהחברה גדלה היא צריכה לאמץ יותר כלים? או שזה לא קשור לגודל, ויותר לאג'נדה ה-HRית של הארגון?

התפיסה האישית שלי, היא שהשימוש בכלי HRי מסויים צריך להיות בהלימה ליעדים והמטרות של הארגון - משמע, זה לא שבהכרח בחברות גדולות יותר יהיו יותר כלים, אלא הם ירכשו כלי מסויים כי החברה שמה פוקוס על תת-תחום במחלקת ה-HR, שבו המוצר הזה יכול לתת ערך משמעותי.

ולכן - חברות שמפתחות מוצרי HR, חייבות להכיר את תהליכי ה-HR הארגוניים ואת הפרסונות השונות ואת הקשיים שאיתם הם מתמודדים.

כשהצטרפתי לקומפיט כחלק מצוות ההקמה, אחת הסיבות שמכרתי כ"כ טוב ל-HR, היתה כי הגעתי עם ניסיון רלוונטי מהתחום, והכרתי את כל המורכבויות ותהליכים בארגון, מה שאיפשר לי לדבר את השפה של הלקוחות ולהכיר מקרוב את הכאבים שלהם.

למרות שיש קרקע פורייה לעשייה משמעותית עם מלא ערך ללקוחות, תחום ה-HRtech הוא אחד התחומים שהכי קשה למכור בו.

בפוסט הבא ארחיב למה, ואיך מתמודדים עם הקשיים האלו

29 views0 comments


bottom of page