In the second post in the series, we look at the challenges of selling to HR
In my previous post, I explained why so many HR tools have been created in recent years.
And yet, unfortunately, this is one of the areas most difficult to sell, for many reasons. Let's see why -
1. Sometimes HR is thought of as a support function -
Fortunately, this perception has changed in some organizations since the Corona pandemic. However, there are still many organizations that do not understand the criticality of this function. They do not understand how significant it is for driving the company forward and success. It is therefore not necessary to invest in tools for it if it is perceived as such.
2. HR tools are perceived as 'nice to have'. For several reasons:
A. Data - HR has only begun relying on data in recent years, since HR is perceived as a soft area that is difficult to measure (which is not true, as any HR professional will testify).
B. The perception is that organizations (especially small ones) are able to get by without HR tools because they can afford other solutions; "we'll use Excel to manage recruitment processes, employee files on the drive will be secured, organizational surveys will be conducted using Google Forms, and benchmark wages will be determined by consulting colleagues".
3. Financial justification - AKA: positive ROI -
Many HR tools struggle to prove their value to an organization in a numerical way. It is therefore difficult for HR (who is not always the one who approves new tool budgets) to convince the CFO that this tool is indeed critical.
4. The HR field has multiple roles -
There are many different roles within HR (Recruiters, HRBPs, Welfare, L&D, People analytics, Comp&Ben, etc.) - determine who will be using the system most and strengthen it accordingly - the VP HR may make the decision to buy the system, but not necessarily work on it most often.
This function and the organization we are selling to must be precise to tailor the pitch and pinpoint the value of the product.
5. Identifying champions and end users, and focusing on the size of our customers' organizations -
Often, HR is the champion of the entire organization, but the end users are much more diverse, such as hiring managers, CFO, the employees, etc,.
Moreover, even if your solution resolves a big pain point, know the size of the organization you're targeting. A company's size significantly impacts the HR department, organizational processes, and tools needed.
6. Lack of communication between HR systems -
Many systems don't talk to each other, and there is no 'one-stop-shop solution', so HR must juggle between multiple systems (when they are already juggling enough).
As a side note, for those who are not familiar with the field - HR days rarely look like they are planned in advance - There's suddenly an employee who needs motivation, and a manager who needs urgent advice, and an employee who resigned and needs to handle the process, as well as a super urgent new job opening, a candidate who resigned a day before he was supposed to start, and a major deal that fell through and could affect the company and require strategic thinking, etc.,
7. Sensitive data -
The sales process in some HR systems requires entering employee information - from their personal IDs up to their salaries and contracts. It is common for HR departments to have to go through the CISO in order to receive approval to use the tool and to make sure the data they are transferring is secure and safe.
It is challenging to sell HR software effectively because of these factors. There are times when it's due to the product itself and its sales approach, and sometimes it's due to the HR function's position within the organization. There are other times when it's due to a lack of staff, which prevents HR leaders from adopting new tools.
And I haven't even touched on the onboarding process - the HR function has to deal with so many challenges (we all do, of course, but this function in particular), so investing in an expensive onboarding process is last on their list.
Furthermore, HR teams can take advantage of so many tools to make their jobs easier. In order to sell their products more effectively, HR tech companies must understand their audience (and their challenges) better, and justify (ideally with numbers) their value (both to the organization as well as to the HR function) and provide effective and short onboarding processes.
Fortunately, when I joined Compete as part of the founding team, I met thousands of HR professionals from leading organizations in the industry. These HR professionals are thirsty for innovative tools that will solve the pains they are dealing with. So I know it's possible, and there is an amazing audience to work with :)
More detail on how to handle these challenges in the next post
מכירה לפונקציית HR - למה זה כ"כ מאתגר?
פוסט שני בסדרה בו נסקור את הסיבות שבגללן תהליך המכירה ל-HR הופך להיות מאתגר יותר מבדר"כ
בפוסט הקודם פירטתי על למה יש כ"כ הרבה כלי HR שנוצרו בשנים האחרונות.
ועדיין, לצערי, זה אחד התחומים שהכי קשה למכור בו, מהרבה סיבות. בואו תראו למה -
1. פונקציית ה-HR נתפסת לעיתים בארגון כפונקציה "תומכת" - לשמחתי, התפיסה הזו השתנתה בחלק מהארגונים מאז הקורונה, אבל עדיין יש הרבה ארגונים שלא מבינים את הקריטיות של הפונקציה הזו וכמה היא משמעותית לדחיפה של החברה קדימה והצלחתה. וכתוצאה מכך, אם היא נתפסת כפונקציה כזו, אז גם אין צורך להשקיע בכלים עבורה.
2. כלי ה-HR, נתפסים כ-Nice to have. מכמה סיבות:
דאטה - רק בשנים האחרונות התחילו להתבסס על דאטה כשמדברים על HR, מאחר וזה נתפס תחום "רך" שקשה למדוד אותו (מה שממש לא נכון - ויעידו כל ה-HRים.ות שמתבססים על דאטה באופן יומיומי, ומומחי פיפל אנלטיקס, שזה התפקיד שלהם)
ישנו רושם שארגון (בטח אם הוא קטן) יכול להסתדר בלי כלי עזר ל-HR. כי יש כביכול פתרונות אחרים שלא עולים כסף; "את תהליכי הגיוס ננהל באקסל, את תיקי העובד ננהל בתיקיות מאובטחות בדרייב, את הסקרים הארגוניים נעשה בגוגל פורמס, את הבנצ'מארק על השכר ניקח מהתייעצות עם קולגות". מכירים את זה? אז כזה.
3. הצדקה כספית - AKA: positive ROI - להרבה כלי HR יש קושי להוכיח את הערך שלהם עבור ארגון ברמה המספרית, מה שמקשה על ה-HR (שלא תמיד היא זו שמאשרת את התקציב לרכישת כלי חדש) לשכנע את ה-CFO שהכלי הזה אכן קריטי ונדרש לארגון.
4. ריבוי פרסונות בתחום ה- HR - מחלקת ה-HR מונה בתוכה הרבה תפקידים שונים (Recruiters, HRBPs, Welfare, L&D, People analytics, Comp&Ben, וכו') - חשוב להבין מי הולך להשתמש במערכת הכי הרבה ולתחזק אותה - בחלק מהמקרים, ה-VP HR תהיה הפונקציה שתקבל את ההחלטה על רכישת המערכת, אבל לא היא זו שתעבוד עליה רוב הזמן. בלי דיוק של הפונקציה הזו ושל הארגונים להם אנחנו רוצים למכור - יהיה מאוד קשה להתאים את הפיץ' ולדייק את הערך של המוצר.
5. אבחנה בין הצ'מפיון ומשתמשי הקצה, ומיקוד גודל הארגון שאנחנו מוכרים לו - פונקציית ה-HR עובדת מול כלל הארגון - וכתוצאה מכך, בהרבה מקרים, היא אולי תהיה הצ'מפיון, אבל המשתמשים יהיו הרבה יותר מגוונים - כמו מנהלים מגייסים, אנשי הכספים, העובדים וכו'. בנוסף, גם אם עליתם על פתרון שנראה לכם שבאמת פותר כאב גדול - תבינו מה גודל הארגון שאתם מכוונים אליו. גודל החברה משפיע משמעותית על מבנה מחלקת ה-HR, על תהליכים ארגוניים בהובלת ה-HR ועל צורך בכלים שונים.
6. ריבוי מערכות, שפשוט לא מדברות זו עם זו -
יש המון מערכות HR , ורובן פשוט לא מדברות אחת עם השניה, ואין שום מערכת שהיא בגדר one stop shop, מה שדורש מפונקציית ה-HR לג'נגל בין כמה מערכות (כשביום יום שלה, היא גם ככה מנג'נגלת). אפרופו היכרות עם התחום, וסתם כדי לסבר את האוזן - יום של פונקציית HR, לרוב, ממש לא נראה כפי שהוא תוכנן מראש - כי פתאום יש עובד שצריך שיחת מוטיבציה, ומנהל שחייב התייעצות דחופה, ועובד שהתפטר הבוקר וצריך לנהל את התהליך, ולפתוח משרה חדשה שברגע נהיתה סופר דחופה, ומועמד שהסיר מועמדות יום לפני שהוא אמור להתחיל לעבוד, ועסקה ענקית שנפלה ועשויה להשפיע על החברה וצריך לעשות חשיבה אסטרטגית וכו').
7. דאטה רגיש - בחלק ממערכות ה-HR יש צורך להזין דאטה של העובדים - החל מפרטים אישיים מזהים, ועד שכר וחוזה העסקה - אתם כנראה תיתקלו בתהליך המכירה (במיוחד בחברות ישראליות) בהרבה מקרים בהם מחלקת ה- HR מחוייבת לעבור דרך ה-CISO בשביל לקבל אישור לעבוד עם הכלי ולוודא שהמידע שהם מעבירים אכן מאובטח ובטוח.
המכלול של הסיבות האלה הופך את הקושי למכור לפונקציית הHR למשמעותי יותר. לפעמים בגלל המוצר עצמו ואופן המכירה שלו, ולפעמים בגלל המיצוב של פונקציית ה-HR בתוך הארגון, ולפעמים כי הן ב-lack of staff שמקשה עליהם להכיל את הכלי החדש למרות שהן ממש צריכות אותו.
ועוד לא דיברתי על תהליך האונבורדינג -
פונקציית ה-HR נאלצת להתמודד עם כ"כ הרבה בלת"מים (כולנו, נכון, אבל הפונקציה הזו במיוחד) והדבר האחרון שבא לה להשקיע בו הוא תהליך אונבורדינג מורכב שיגזול ממנה משאבים יקרים.
יחד עם כל זה - יש כ"כ הרבה כלי HR קריטיים, שבאמת באמת יכולים להפוך את חיי צוות ה-HR לקלים יותר.
ככל שחברות ה-HRtech ישכילו להכיר את הקהל שלהם (והאתגרים איתם הם מתמודדים) טוב יותר, ולהצדיק (רצוי מספרית) את הערך שהמוצר נותן (הן לארגון, והן לפונקציית ה-HR, ומיצובה כקריטית לארגון) יחד עם תהליכי אונבורדינג יעילים וקצרים - כך יהיה להם קל יותר למכור.
לשמחתי, כשהצטרפתי לקומפיט כחלק מצוות ההקמה, היתה לי את הזכות לפגוש אלפי אנשי ונשות HR מהארגונים המובילים בתעשייה, שצמאים.ות לכלים חדשניים שיפתרו להם כאבים שהם מתמודדים איתם. כך שאני יודעת שזה אפשרי, ושיש קהל מדהים לעבוד איתו :)
בפוסט הבא - יותר בפירוט - על איך מתמודדים עם הקשיים האלו.
Comments